De acuerdo con cifras obtenidas por Mejora Continua para el Transporte S.C., entre las principales razones por las que los empleados dejan su trabajo se encuentran: falta de desarrollo profesional (22%), falta de apoyo en el balance de vida/trabajo personal (12%), la actitud de su jefe (11%), compensaciones y beneficios insatisfactorios (9%) y un bienestar pobre (9%).
En el caso de los operadores de autotransporte, esto no es la excepción. El 78% de los empleados expresan que permanecerían con su empleador si vieran una carrera a futuro dentro de la organización actual, mientras que la rotación de operadores de autotransporte, en el mercado en general, es del 70% al 75%.
Ante esta situación, Nefris Ventura, experta en Gestión del Desarrollo con Bienestar Personal y Laboral, destacó la importancia de que las empresas diseñen un Plan de Carrera para los operadores, así como los recursos necesarios para gestionar talento como estrategia de retención y fortalecimiento de la marca empleadora.
La especialista detalló que el activo más importante de una empresa son sus colaboradores, por lo que antes de implementar cualquier estrategia, es importante conocer cuánto cuesta contratar y desvincular a los conductores; alinear la cultura organizacional; acción multidisciplinaria, presupuesto y contar con planes de capacitación anual.
Esta planeación traerá consigo beneficios como: sinergia entre los objetivos de la organización y sus colaboradores; desarrollo de personal; disminución de rotación de operadores y fuga de talento; reforzamiento de la marca empleador; aumento de compromiso y productividad; y alineación de los procesos de gestión del personal desde su vinculación-desvinculación.
Tipos de planes de carrera
- Modelo curricular: cuenta con asignaturas módulos, competencias o actividades que deben cumplirse en cierto tiempo.
- Modelo promocional: con base en experiencia y requisitos (evaluación de desempeño e indicadores), siempre y cuando existan vacantes.
- Modelo transferencial: implica rotación de puestos, usualmente horizontal, en varios cargos o actividades del mismo nivel hacia otras unidades.
- Modelo personalizado: se establecen planes únicos a desarrollarse a mediano y largo plazo. Usualmente incluye actividades de capacitación y asignaciones laborales.
- Modelo mixto: combinación de los modelos anteriores.
¿Cómo implementar un plan de carrera para operadores?
Nefris Ventura expuso las siguientes estrategias para la implementación de un plan de carrera exitoso:
- Organigrama. Identificar tamaño de la empresa, entender la actividad del negocio (cliente interno y externo).
- Perfil de competencias. Establecer modelo de competencias de organización; descriptivos de puestos
- Integración de un Comité de Plan de Carrera. Éste deberá asegurar la asignación equitativa y transparente de las posiciones mediante el uso de la información de datos (semáforo de productividad) y otros recursos.
- Comunicar el proceso. Informar en qué consiste, quiénes participan, proceso, inducción, gestores de recursos humanos y operaciones, comunicación interna.
- Head Count. Reconocer un número máximo y mínimo, temporalidades y necesidades con los clientes para asegurar la rentabilidad.
- Puestos críticos. Identificar puestos tipos, puestos claves y estratégicos, alinear la currícula de aprendizaje, diseñar los planes de capacitación manual y planes de carrera. (Redacción Autotransporte)
